Mujeres diplomáticas

Asociación de Funcionarios del Servicio Diplomático del Perú (AFSDP)


Circular N° 128-12/AFSDP

Cercado de Lima, 17 de diciembre de 2012


Asunto: Difusión de carta de asociada

Estimado (a) asociado (a):

El  Consejo  Directivo de la Asociación de  Funcionarios  del Servicio Diplomático del Perú (AFSDP) comunica que ha recibido una carta de la Consejera Ana Lucía Nieto , la cual difundimos a solicitud de la asociada.

Atentamente,

Gino Giorffino Cunibertti
Ministro
Presidente de la AFSDP

Jr. Antonio Miro Quesada Nº 191, 3er. Piso Ofic. 301-302 – Lima
Telf. 428-1773, Telefax 426-0922 - E-mail:afsdp@rree.gob.pe
 
Washington D.C., 16 de diciembre de 2012
Señor Ministro
Gino R. Giorfñno Cimibertti
Presidente de la AFSDP
Lima.-

Estimado señor Ministro:

En el marco del positivo intercambio de ideas que se ha generado respecto de los procesos de ascenso en la Cancillería, tengo el agrado de dirigirme a usted para referirme puntualmente a un aspecto que, en mi opinión, no viene siendo abordado debidamente: la equidad de género.

A través de las cartas recientemente circuladas y en conversaciones con mis colegas, en su gran mayoría varones, he percibido que más allá de estar o no de acuerdo con la evidente “discriminación positiva” del último proceso de ascensos, muchos niegan la existencia misma de la discriminación de género en nuestra institución o la consideran un problema superado.

La discusión ha girado en torno a los porcentajes de ascenso de mujeres de un solo proceso, limitando así el ámbito de análisis. En ese sentido, estimamos conveniente destacar lo siguiente, en base a datos que nos presentan un panorama más general de la problemática en cuestión:

1. El porcentaje de mujeres en el servicio es de 38% al inicio de la carrera (terceras secretarias) y se reduce paulatinamente hasta llegar al 11% en la categoría de embajadoras. En la marcada reducción de la presencia femenina en las categorías superiores in?uyen muy probablemente factores de discriminación histórica en el ingreso a la ADP, que han ido mejorando con los años. La diferencia del 38% al 11% amerita, sin embargo, un mínimo de re?exión, y nos permite a?rmar que el último proceso de ascensos ha contribuido a acortar dicha brecha.

2. Para hablar sólo del último decenio: en los años 2003, 2005, 2006, 2008, 2009 y 2010, ninguna mujer mereció el ascenso a la categoría de embajadora. Habría que analizar las estadísticas para todas las categorías y la composición misma de la Comisión de Personal.

3. Es importante también estudiar la distribución de cargos directivos en Lima, provincias y en las misiones en el exterior, porque los cargos pueden tener un mismo nivel de responsabilidad en el papel, pero no escapa a nadie que unos son más valorados que otros. Por ejemplo, ninguna mujer ha ocupado el cargo de Directora General de América; por no referirme al Viceministerio y la Secretaría General, que tienen un nivel jerárquico superior al que tampoco ha accedido una mujer.

Se ha cuestionado asimismo la “discriminación positiva” en términos de su legalidad. En ese sentido, cabría recordar que el Perú es parte de la Convención Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, cuyo Artículo 4 señala que “La adopción por los Estados Partes de medidas especiales de carácter temporal encaminadas a acelerar la igualdad de facto entre el hombre y la mujer no se considerará discriminación en la forma de?nida en la presente Convención (...)”.

En el ámbito interno, el Plan Nacional de Igualdad de Género 2012 — 2017 aclara la diferencia entre equidad e igualdad de género:

- “Equidad de género es la justicia en el tratamiento de varones y mujeres de acuerdo a sus respectivas necesidades. Implica el tratamiento diferencial para corregir desigualdades de origen a través de medidas no necesariamente iguales, pero conducentes a la igualdad en términos de derechos, obligaciones, bene?cios y oportunidades.”

- “Igualdad de género es la igual valoración de los diferentes comportamientos, aspiraciones y necesidades de los hombres y las mujeres. En una situación de igualdad real, los derechos, responsabilidades y oportunidades de los varones y mujeres no dependen de su naturaleza biológica y por lo tanto tienen las mismas condiciones y posibilidades para ejercer sus derechos y ampliar sus capacidades y oportunidades de desarrollo personal, contribuyendo al desarrollo social y bene?ciándose de sus resultados.”

El citado Plan añade también que “Las medidas positivas o a?rmativas permiten eliminar desventajas que afectan a las mujeres, aseguran que todas y todos cuenten efectivamente con los medios, recursos y bene?cios especí?cos de programas sociales y proyectos, y constituyen una estrategia indispensable y complementaria a la igualdad de oportunidades.”

En ese sentido, cabría cuestionarse si en los anteriores procesos de ascenso ha primado efectivamente la meritocracia en igualdad de condiciones para hombres y mujeres. Las estadísticas parecen señalar que no, y por ello me parece válida la discriminación positiva a favor de las mujeres en el último proceso de ascensos. Con ello no pretendo asegurar que sea necesario el establecimiento de cuotas para dichos procesos, pero si pienso que se requieren medidas para garantizar que la meritocracia no desfavorezca a las mujeres. Por lo demás, la discriminación de género no se circunscribe al’ proceso de ascensos, sino que abarca otros ámbitos de la vida institucional como la ya mencionada asignación de cargos. Como mínimo, pareciera razonable asegurar que la presencia de las mujeres no disminuya drásticamente en las categorías más altas de la carrera.

Estas medidas no serán, sin embargo, siempre necesarias, pues se entiende que son de carácter transitorio para asegurar la igualdad real en el ejercicio de los derechos entre hombres y mujeres, lo cual más allá de los pareceres, debe ser comprobada en los hechos. ’

No menos importante es subrayar que si bien la equidad de género es una ?nalidad en sí misma, constituye también una herramienta de mejora institucional. Numerosos estudios empíricos llevados a cabo tanto en el sector privado como en la administración pública concluyen que la equidad de género mejora la e?ciencia de las organizaciones, no sólo porque motiva y mejora el desempeño global del personal, sino también porque permite a una institución atraer a las más capaces entre el otro 50% de la población. La equidad de género es, en suma, un derecho y una inversión de largo plazo que debe ser promovida a través de una política integral de recursos humanos. Con la ?nalidad de generar un diálogo institucional más fructífero en torno a estos
asuntos, mucho agradeceré a usted, señor Presidente, disponer la difusión de la presente entre los asociados.

Atentamente,
Ana Lucía Nieto
Conseje