Raet: Inteligencia Analítica aplicada a los Recursos Humanos

Autor: Nahuel Pailos*

Foto: Difusion

*Ejecutivo de Cuentas – Raet

Las compañías han comenzado a volcar sus esfuerzos en hacer análisis estadísticos de sus recursos humanos. Primero a través de las Bases de datos de sus Sistemas de Recursos Humanos y luego, los más avanzados, con un HR Data Warehouse, que les permita obtener varios reportes y algunos indicadores como porcentaje de rotación, cantidad de empleados por área, etc.

Ahora, las nuevas tecnologías como Big Data, redes sociales, mobile y software en la nube, permiten hacer Inteligencia Analítica Aplicada para RR.HH.

Tiempo atrás, para la toma de decisiones del negocio se podía contar con datos obtenidos de indicadores básicos, estáticos e históricos. Por ejemplo, un indicador de rotación por área suministraba el dato del porcentual del personal que entró y salió de la empresa. Luego, se pudieron cruzar estos datos con el indicador de causas de baja para determinar si hubo despidos o si las desvinculaciones fueron porvoluntad de los empleados. Sin embargo, hasta ahora no se podía determinar cuál era la probabilidad de la pérdida de un gerente o por qué la política de retención no estaba funcionado o cuáles eran las características comunes de los gerentes que estaban abandonando la empresa. En el futuro inmediato, las empresas van a incluir estas herramientas de análisis predictivo dentro del core de los Sistemas de RR.HH. A partir de ello, también será necesario contratar “Data Scientists”.

INDICADORES

Los indicadores miden qué servicios de Recursos Humanos son los más importantes, qué tan acertada es la prioridad que se les está dando, cómo puede mejorarse aún más la gestión, cómo es la relación Costo-Beneficio del servicio, cuál sería el costo de mejorar esos servicios al nivel requerido. A partir del conocimiento de este escenario se puede determinar qué servicios deben continuar, cuáles se pueden subcontratar, cuáles pueden mejorarse o rediseñarse y qué otros pueden eliminarse.

Definición de variables relevantes (parámetros) para trabajar con INDICADORES

Cada área determina las variables sobre las cuales medirá su gestión; se les asigna una meta o un rango de acción, y de esta forma se establece el “indicador” de gestión. Para poder auditar la efectividad de las decisiones de cualquier sector de la organización es menester que cada uno establezca los parámetros para controlar esa gestión, que luego se medirá con una evaluación de desempeño.

En lo que se refiere a la gestión del área de Recursos Humanos hay cuatro grandes grupos de variables a tener en cuenta para, luego, analizar los resultados de los indicadores correspondientes: