Desempeño vs. Remuneración: Cómo las empresas pueden definir una compensación estratégica

Con el pasar del tiempo, el papel del capital humano dentro de las organizaciones ha venido cambiando, y nos hemos hecho conscientes de que, sin las personas, nada es posible, por lo cual la compensación se vuelve un elemento fundamental y crítico en la relación empresa – empleado, pasando de ser un trámite meramente administrativo, a ser una decisión estratégica.

Alejandra de Osorio, Gerente de Training and Consulting de Adecco indica que “La compensación, no sólo es el pago que entrega la empresa al empleado por su tiempo y desempeño, sino también la herramienta que debe permitir atraer buenos profesionales, retener selectivamente a los empleados más valiosos y fomentar el rendimiento organizativo, individual y colectivo.

La remuneración se ha convertido en la herramienta de gestión más potente que tienen las organizaciones para dirigir el desempeño de sus empleados hacia los objetivos del negocio, es por ello que el área de gestión de personas debe adaptar su modelo de retribución con el fin de fidelizar y alinear al talento.”

La especialista de Adecco, indica que, al definir una estrategia de compensación en las empresas, se deben tener en cuenta los siguientes criterios:

• La compensación debe responder a las necesidades estratégicas de la empresa: Es decir, se debe pagar a los empleados en función a su desempeño y aporte que estos hacen al logro de los objetivos estratégicos de la organización. El área de Recursos Humanos debe tener en cuenta  que lo importante no es pagar más, sino pagar mejor. Se debe asegurar que se rentabilice el costo salarial, que representa una de las principales partidas presupuestarias en cualquier empresa.
• La retribución debe ser internamente equitativa: Dos personas con el mismo nivel de puesto y perfiles parecidos, deben recibir remuneraciones similares. Si no se cuida la equidad interna los empleados estarán  desmotivados, lo que impactará en la productividad de la organización.
• Diferenciarnos de nuestros competidores al momento de pagar a nuestros colaboradores: Teniendo en cuenta los salarios del mercado, se debe fijar la posición. Si no se cuida esta arista, se corre el riesgo de perder al talento a manos de la competencia. Es importante recalcar que no solo se va de la empresa la persona, que ya es bastante decir, sino que además, se lleva un know how valioso para la organización.

Pero muy aparte de estos tres criterios, recordemos que cuando hablamos de recompensar a nuestros colaboradores, no solo debemos considerar la compensación económica, sino también los otros elementos que conforman lo que llamamos el modelo de recompensa total, que motivan a los empleados y que permiten a la organización diferenciarse de la competencia, por lo que el área de Recursos Humanos debe tenerlos en cuenta, explica Alejandra de Osorio, Gerente de Training and Consulting de Adecco.

¿Qué es el salario emocional?

Son todas aquellas cuestiones no económicas que el trabajador obtiene producto de su trabajo, y que buscan incrementar su productividad y apoyar en su crecimiento personal y profesional, mejorando su calidad de vida, a la vez que se fomenta un buen clima organizacional.

Así mismo, el salario emocional influye en la retención de talento, pues a la hora de recibir una oferta de otra empresa, el colaborador evalúa, además del dinero adicional que le puedan ofrecer, las condiciones que le otorga su empleador actual como parte de la recompensa no monetaria y que podría estar perdiendo.

 “Un horario flexible, teletrabajo, beneficios sociales, capacitación y formación profesional, espacios de distracción dentro de la empresa, son algunos ejemplos de salario emocional que buscan los empleados al momento de formar parte de una empresa”, finaliza Alejandra de Osorio.